羅聖渝工商管理博士候選人

法國巴黎學院

2026-04-28

 

為何要建議對各崗位保安人員做周年評核

 

針對各崗位保安人員進行周年評核，背後有一個核心管理理念：用同一把尺去量度所有人，表面上公平，實際上最不公平。 大堂保安、巡邏保安和控制室保安的工作本質不同，對他們的評核也必須反映這些差異。

 

 

一、確保評核的公平性——「蘋果與蘋果比」

 

這是按崗位評核最根本的原因。

 

若公司只用一張通用評分表考核所有人，會出現以下荒謬情況：

 

· 控制室保安因「極少與住戶面對面溝通」而在「服務態度」一項被扣分，但這根本不是他的核心職責。

· 巡邏保安因「沒有處理CCTV回播要求」而被評為不熟練，但他根本不在控制室工作。

 

按崗位評核，是將相同職責的人放在同一賽道上比較。 固定點保安與固定點保安比，控制室與控制室比。這才能真正反映一個人在其崗位上的表現優劣，而不是考核他是否做了根本不屬於他職責的工作。

 

---

 

二、反映各崗位的真實專業要求

 

不同保安崗位，其「專業」的定義完全不同：

 

崗位 「專業」的核心體現

固定點保安 嚴格的出入管制、準確的訪客登記、親切的服務態度、對可疑人士的敏銳辨識。

巡邏保安 按時按路線執行巡查、仔細檢查設施隱患、獨立處理巡邏途中發現的問題。

控制室保安 長時間高度專注、從大量畫面中識別異常、冷靜清晰的通訊調度、準確的記錄。

機動保安 快速反應、熟練駕駛、在壓力下獨立判斷和處理現場突發警報。

綜合工作 跨崗位的靈活勝任能力、統籌協調、督導團隊。

 

若不用分類標準，你無法準確衡量一個控制室保安的「專注力」是否達標，因為通用表格根本不會有這一項。分類評核讓「專業」變得可見、可量度。

 

---

 

三、精準找出培訓需求，善用每年廿四小時進修

 

評核的最終目的不是打分，而是找出改善方向。按崗位評核能精準揭示：

 

· A類固定點保安普遍在「處理衝突」方面偏弱 → 公司可安排針對性的客戶服務與衝突處理培訓。

· B類巡邏保安的「報告撰寫」過於簡略 → 公司可開設保安報告撰寫工作坊。

· C類控制室保安對「CCTV回播操作」不熟練 → 公司可安排系統操作複訓。

 

這樣一來，公司投入的每年廿四小時帶薪進修，就能對症下藥，而非人云亦云地上一些與實際工作無關的課程。

 

---

 

四、為員工提供清晰的職業發展路徑

 

分類評核讓員工清楚知道，在自己的崗位上「高效能」是甚麼樣子，自己距離那個標準還有多遠。

 

對於有意上進的員工，分類評核也提供了清晰的橫向與縱向發展藍圖：

 

· 縱向發展：在固定點保安做到「高效能」後，有機會晉升為主管（進入E類綜合工作）。

· 橫向發展：在固定點被評為「極具效能」的員工，若有意嘗試控制室工作，公司可安排其接受相關培訓，擴闊其技能。

 

沒有分類評核，這一切都無從談起。

 

---

 

五、便於調配人手，提升整體營運效率

 

當公司對每位員工在各類崗位上的能力都有清晰記錄時，人手調配便有了科學依據：

 

· 某控制室保安突然請假，主管可查閱過往評核記錄，找出曾被評為「能熟練操作控制室系統」的巡邏保安暫代，而非隨便找個人頂上。

· 大型活動需要臨時抽調人手，公司可迅速找出各類崗位中評級最高的員工組成骨幹團隊。

 

這既保障了服務質素，也讓員工感到自己的能力被看見和重用。

 

---

 

六、建立法律保障——證明公司已履行督導責任

 

從法律風險管理角度看，按崗位進行的詳細評核記錄，是公司的重要保障。

 

若不幸發生安全事故（如大廈被爆竊、火警延誤通報），調查時往往會審視保安公司是否已履行「提供適當督導及培訓」的責任。一份按崗位制定的、詳盡的周年評核記錄，能證明：

 

· 公司有系統性地評估該員工在其崗位上的能力。

· 公司已就發現的不足（如「有待改善」的項目）安排了跟進培訓。

· 公司在調配人手時已考慮員工的崗位能力。

 

這份記錄，可能是公司能否免於嚴重法律責任的關鍵。

 

---

 

總結

 

目的 核心價值

公平性 讓相同崗位的人在相同標準下比較，而非被不相關的指標扣分。

專業體現 讓各崗位的「專業」變得可見、可量度。

精準培訓 找出各崗位的真實短板，善用每年廿四小時進修時間。

人才發展 為員工提供清晰的縱向及橫向發展路徑。

營運調配 讓公司能按能力數據科學調動人手，保障服務質素。

法律保障 詳盡的評核記錄是公司已履行督導責任的有力證據。

 

一句話總結：按崗位做周年評核，是將保安管理從「大概、差不多」提升至「精準、專業」的關鍵一步。